La progresiva implementación de sistemas de Inteligencia Artificial (IA) en el entorno laboral ha dejado de ser una previsión de futuro para convertirse en una realidad tangible que redefine procesos, optimiza recursos y, de forma notable, incrementa la productividad. Este nuevo paradigma tecnológico suscita un debate fundamental que trasciende la mera sustitución de tareas: la justa distribución de los beneficios generados. Si la IA permite a un trabajador producir más valor en el mismo tiempo, ¿debe su remuneración reflejar este aumento de eficiencia? La respuesta, desde una perspectiva jurídica, se inclina hacia un rotundo sí.

1. La Reconfiguración del Contrato de Trabajo: Más Allá de la Herramienta

El contrato de trabajo, en su esencia, regula un intercambio de prestación de servicios por una remuneración. Según el Artículo 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los derechos y obligaciones de la relación laboral se rigen por las leyes, los convenios colectivos y la voluntad de las partes. Cuando la integración de la IA modifica sustancialmente la naturaleza de las tareas desempeñadas, no estamos ante un simple cambio de herramienta, sino ante una posible alteración cualitativa del objeto del contrato.

El trabajador que opera con IA no es un mero espectador. Se convierte en un supervisor cualificado, un validador crítico y, en última instancia, el responsable del resultado final. Esta evolución implica:

• Aumento de la Responsabilidad: La decisión final y la corrección de errores algorítmicos recaen sobre el trabajador, quien asume la responsabilidad por la calidad y la diligencia en la gestión de los outputs de la máquina.

• Necesidad de Competencias Especializadas: La interacción con sistemas de IA requiere una nueva pericia técnica. Esta supervisión especializada constituye una competencia que incrementa el valor del perfil profesional del empleado.

• Mayor Eficiencia y Valor Añadido: Si un trabajador es capaz de realizar en cuatro horas tareas que antes requerían una jornada completa, su valor por hora de trabajo efectivo se ha duplicado.

Este cambio cualitativo en las funciones y responsabilidades puede justificar una revisión de las condiciones contractuales, en particular las salariales, para mantener el equilibrio de las prestaciones.

2. El Derecho a la Promoción y la Justa Retribución

El Artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores consagra, entre los derechos de los trabajadores, el de la promoción y formación profesional en el trabajo. La adaptación a nuevas tecnologías como la IA y la asunción de roles de mayor complejidad y responsabilidad encajan perfectamente en este concepto. Una promoción, ya sea formal o de facto, debe ir acompañada de una mejora retributiva acorde.

Mantener un salario estático mientras la productividad y el valor generado por el trabajador se disparan gracias a la tecnología podría interpretarse como un desequilibrio contractual. Como señalan diversos informes del Comité Económico y Social Europeo, si bien la IA puede aumentar la eficiencia, también conlleva el riesgo de "agravar las asimetrías de información entre la dirección y los trabajadores" y de que los beneficios no se distribuyan equitativamente.

El Parlamento Europeo ha sido claro al respecto, haciendo hincapié en la necesidad de "garantizar que los aumentos de productividad debidos al desarrollo y el uso de la inteligencia artificial y la robótica no solo beneficien a los propietarios y accionistas de las empresas, sino también a las empresas y a la mano de obra, gracias a unas mejores condiciones de trabajo y empleo, incluidos el salario".

3. La Negociación Colectiva: El Cauce Natural para la Adaptación

La vía más efectiva para regular esta nueva realidad es la negociación colectiva. El Artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores establece que los convenios colectivos pueden regular materias de índole económica y laboral. Es en este marco donde sindicatos y patronal deben abordar proactivamente la cuestión, estableciendo:

• Revisión de las categorías profesionales para incluir roles de supervisión y gestión de IA.

• Creación de complementos salariales específicos o "pluses de productividad tecnológica" que remuneren el valor añadido.

• Planes de formación para garantizar que los trabajadores adquieran las competencias necesarias, vinculando dicha formación a mejoras salariales.

Ignorar esta realidad en la negociación colectiva implicaría consentir lo que el planteamiento inicial define acertadamente como una "transferencia de riqueza del trabajador al capital".

4. La Tesis Empresarial: La Internalización de los Beneficios de la IA

Es previsible que, desde la perspectiva empresarial, se articulen una serie de argumentos destinados a justificar la no traslación de los incrementos de productividad a la masa salarial. Esta postura se fundamentaría en la consideración de la Inteligencia Artificial como una inversión de capital, cuyos rendimientos corresponden legítimamente a la empresa que asume el riesgo financiero de su implementación.

Los principales argumentos que se esgrimirán son:

• Amortización de la Inversión Tecnológica: La adquisición, desarrollo e implementación de sistemas de IA representan un coste significativo para la empresa. Se argumentará que los beneficios iniciales derivados del aumento de la eficiencia deben destinarse prioritariamente a amortizar dicha inversión, considerándola un requisito indispensable para la viabilidad y competitividad futura de la compañía. Desde esta óptica, el mantenimiento del empleo en un entorno tecnológicamente avanzado se presentaría como el principal beneficio para el trabajador.

• La IA como Fuente del Valor Añadido: Se sostendrá que el incremento de la productividad no emana de un mayor esfuerzo o de una nueva aportación cualitativa del trabajador, sino de la capacidad de la herramienta tecnológica en sí misma. Bajo este prisma, la plusvalía generada es un fruto del capital (la tecnología) y no del trabajo, por lo que su apropiación por parte de la empresa sería una consecuencia lógica del derecho de propiedad sobre los medios de producción.

• Reconfiguración de Tareas a la Baja: En contraposición al argumento del aumento de la responsabilidad, la empresa podría defender que la IA simplifica las tareas, reduce la carga cognitiva y minimiza la necesidad de ciertas competencias técnicas previas. Se podría llegar a plantear que el rol del trabajador se convierte en uno de mero supervisor o validador, lo que, lejos de justificar un incremento salarial, podría incluso ser utilizado para cuestionar la valoración de determinados puestos de trabajo en futuras negociaciones.

• Presión Competitiva y Beneficio al Consumidor: Otro argumento plausible es que los ahorros de costes y los aumentos de eficiencia no se traducirán en un mayor margen de beneficio, sino que se repercutirán en el mercado a través de una reducción de precios para mantener o mejorar la competitividad. De este modo, el beneficio de la IA se socializa a través del mercado en lugar de internalizarse en forma de salarios más altos.

• Marco Normativo y Convencional Inexistente: Las empresas se ampararán en la ausencia de una obligación legal o convencional explícita que vincule directamente los aumentos de productividad derivados de la tecnología con un incremento salarial automático. Se ceñirán a las estructuras salariales y categorías profesionales pactadas en los convenios colectivos vigentes, que no contemplan este nuevo escenario, dejando cualquier mejora a la negociación individual o a futuras revisiones del convenio colectivo, donde la correlación de fuerzas será determinante.

Esta estrategia empresarial busca disociar el valor del trabajo del resultado productivo cuando este último está mediado por una tecnología avanzada, perpetuando una visión en la que el progreso tecnológico beneficia principalmente al capital, y planteando un desafío directo al principio de justa contraprestación que debe regir las relaciones laborales.

Conclusión: Productividad Compartida o Precarización Tecnológica

La Inteligencia Artificial no es una fuerza autónoma; es una herramienta cuyo éxito depende intrínsecamente de la supervisión y el criterio humano. La legislación laboral española y europea, a través de los principios de promoción profesional, equilibrio contractual y, sobre todo, la negociación colectiva, ofrece los mecanismos necesarios para asegurar que el progreso tecnológico se traduzca en un progreso compartido.

Exigir que el aumento de productividad se refleje en el salario no es una reivindicación rupturista, sino la aplicación lógica del principio de justa contraprestación por el trabajo realizado. La alternativa, una disociación entre el valor generado y la remuneración percibida, nos conduciría a un escenario de precarización tecnológica, donde se exigiría a los trabajadores operar en el futuro con salarios anclados en el pasado. La elección, como bien se ha planteado, es entre un futuro de prosperidad compartida o uno de desigualdad acentuada.

Virginia López Bello

Abogada

El objetivo es claro: permitir que el trabajador acceda a la prestación por desempleo, un derecho que le estaría vedado en caso de dimisión.

La práctica conocida coloquialmente como "arreglar los papeles del paro" o el "despido pactado" se ha consolidado como una de las simulaciones más extendidas y, paradójicamente, normalizadas en el ámbito de las relaciones laborales en España. Consiste en un acuerdo entre empresa y trabajador para formalizar una extinción contractual como despido, cuando la voluntad real del empleado es la de cesar voluntariamente en su puesto. El objetivo es claro: permitir que el trabajador acceda a la prestación por desempleo, un derecho que le estaría vedado en caso de dimisión.

Analicemos la naturaleza jurídica de esta práctica, sus graves consecuencias para ambas partes y los complejos desafíos que plantea tanto para las empresas como para la propia Administración.

La extinción del contrato de trabajo puede producirse por diversas causas, tal y como regula el Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, el acceso a la protección por desempleo está condicionado a que la pérdida del trabajo no se deba a la libre voluntad del trabajador.

El Artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social define la situación legal de desempleo, incluyendo el despido entre sus causas, pero excluye expresamente en su apartado 2.a) a quienes "cesen voluntariamente en el trabajo".

El despido pactado constituye, por tanto, un negocio jurídico simulado. Las partes aparentan una extinción por decisión unilateral del empresario (despido) para encubrir la verdadera causa: un cese voluntario o un mutuo acuerdo no generador de derecho a prestación. Esta conducta se realiza en fraude de ley, pues persigue un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico —el cobro indebido de una prestación— al amparo de una norma de cobertura, como es la formalización de un despido.

La jurisprudencia ha sido constante al señalar que el fraude no se presume y debe ser acreditado por quien lo alega, generalmente el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). 

La carga de la prueba es fundamental, si bien los datos objetivos pueden revelar el ánimo de eludir la norma.

Consecuencias Legales del Pacto Fraudulento

Lejos de ser una práctica inocua, la connivencia para acceder a la prestación por desempleo acarrea severas consecuencias.

1.- Para la empresa:

Infracción muy grave: La connivencia con el trabajador para la obtención indebida de prestaciones está tipificada como infracción muy grave en el Artículo 23.1.c) de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Sanciones económicas: Las multas asociadas a estas infracciones son de una cuantía considerable, pudiendo alcanzar, en su grado máximo, los 225.018 euros.

Efecto llamada: A nivel interno, acceder a un despido pactado puede generar un peligroso precedente, incentivando a otros empleados a solicitar el mismo trato y creando una cultura de fraude difícil de gestionar.

2.- Para la persona trabajadora:

Infracción grave o muy grave: La solicitud o percepción fraudulenta de prestaciones constituye una infracción. Según el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, que modifica la LISOS, se establecen sanciones que van desde la pérdida de la prestación durante meses hasta su extinción definitiva.

Reintegro de prestaciones: El trabajador estará obligado a devolver todas las cantidades indebidamente percibidas.

El Dilema Empresarial: Entre el Pacto y el Despido Forzado

La empresa se encuentra a menudo en una posición de gran complejidad. Negarse al pacto e instar al trabajador a formalizar su baja voluntaria puede desencadenar conductas disruptivas por parte de este, orientadas a forzar un despido disciplinario. Actos como la disminución deliberada del rendimiento, el perjuicio a la imagen de la compañía o la alteración del clima laboral buscan provocar una reacción empresarial que, inevitablemente, le otorgue acceso al desempleo.

Esto se debe a que un despido disciplinario, aunque se base en un incumplimiento grave y culpable del trabajador y sea declarado procedente, genera el derecho a la prestación por desempleo, conforme al citado Artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social. El margen de maniobra de la empresa para evitar el acceso fraudulento a la prestación es, en la práctica, muy limitado.

La Vía Jurisprudencial: ¿Quién Pone el Cascabel al Gato?

La dificultad probatoria es el principal obstáculo para atajar este fraude. Demostrar que un despido formal es en realidad una dimisión encubierta o que ha sido provocado deliberadamente por el trabajador requiere de indicios sólidos.

La jurisprudencia, no obstante, comienza a trazar un camino. 

• La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 25 de febrero de 2015 (Recurso 1505/2014), aclara y analiza la situación de un trabajador que era socio al 25% de la empresa familiar, junto con sus tres hermanos. Tras ser despedido, solicitó la prestación por desempleo, pero el SEPE recurrió la concesión inicial.

El Tribunal Superior de Justicia estimó el recurso del SEPE al concluir que existían indicios suficientes de fraude de ley. Concretamente, se valoró que:

• Existían estrechos vínculos parentales entre el trabajador y el empresario.

• La relación laboral, de carácter indefinido, se extinguió sin una causa justificada.

• El trabajador fue contratado de nuevo por la misma empresa apenas dos meses después del cese.

El tribunal determinó que se creó una "apariencia de despido" con el único fin de que el trabajador pudiera acceder a la prestación por desempleo, algo a lo que no tendría derecho si se hubiera tratado de un cese voluntario. Por tanto, se revocó la sentencia de instancia y se denegó el derecho a la prestación.

• Sin embargo, otros pronunciamientos judiciales evidencian la alta exigencia probatoria. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 5 de abril de 2019 (Rec. 4086/2018), por ejemplo, desestimó la existencia de fraude en un despido entre familiares al considerar que existía una causa disciplinaria real (quejas de clientes), a pesar de los indicios que apuntaban a una posible simulación. 

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 1 de marzo de 2007 es fundamental para entender cómo los tribunales abordan los casos en los que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) deniega la prestación por desempleo al sospechar de un "despido pactado" o fraude de ley.

El razonamiento del tribunal se puede desglosar en los siguientes puntos clave:

1. El fraude de ley no se presume, debe probarse

Este es el pilar central de la sentencia. El tribunal establece que la existencia de un fraude de ley no puede ser una simple suposición. Quien alega el fraude —en este caso, el SEPE— tiene la obligación de demostrarlo de manera fehaciente.

• Principio de buena fe: En el ámbito jurídico, se parte de la presunción de que las partes actúan de buena fe. Un contrato de trabajo y su posterior extinción se consideran, en principio, legítimos.

• Carga de la prueba (Onus probandi): La responsabilidad de probar que la contratación y el posterior despido tenían como única finalidad el acceso indebido a la prestación por desempleo recae sobre la entidad que lo afirma (el SEPE). No es el trabajador quien debe demostrar su inocencia o la legitimidad de sus acciones.

Como indica la propia sentencia, "la existencia de fraude de ley no cabe presumirla sino que ha de ser objeto de prueba por parte de quien la alega".

2. La corta duración del contrato es un indicio, pero no una prueba suficiente

El tribunal considera que el hecho de que un trabajador cese voluntariamente en un empleo estable y, poco después, sea despedido de un nuevo contrato de corta duración no es, por sí solo, prueba concluyente de fraude.

Libertad de trabajo: Se reconoce el derecho del trabajador a cambiar de empleo en busca de mejores condiciones o por otras razones personales, aunque objetivamente el nuevo empleo pueda parecer menos ventajoso.

Insuficiencia como prueba única: Para el tribunal, la brevedad del segundo contrato es un indicio que puede levantar sospechas, pero no es suficiente para denegar la prestación. Admitir lo contrario, según la sentencia, "equivaldría a vedar el acceso a la prestación de desempleo a toda persona que hubiera cesado voluntariamente en una empresa".

3. Necesidad de un conjunto de indicios plurales y concordantes

Para que el SEPE pueda demostrar la existencia de fraude, debe presentar un conjunto de pruebas o indicios que, valorados en su totalidad, lleven al convencimiento de que existió un ánimo defraudatorio. Además de la corta duración del contrato, los tribunales suelen valorar otros indicios como:

• Un empeoramiento notable e injustificado de las condiciones laborales en el nuevo contrato (salario, categoría, jornada).

• La inexistencia de una necesidad real de la empresa para realizar esa contratación.

• La existencia de vínculos familiares o de amistad entre el empresario y el trabajador.

• Que el trabajador sea recontratado por la misma empresa poco tiempo después.

En el caso analizado por la sentencia, el SEPE no aportó pruebas más allá de la secuencia de hechos (baja voluntaria seguida de un contrato corto), lo cual fue considerado insuficiente por el tribunal para acreditar el fraude.

Fundamento Legal

La base de esta problemática se encuentra en el Artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social, que en su apartado 2.a) establece que no se considerará en situación legal de desempleo a quien cese voluntariamente en el trabajo. El "despido pactado" es, precisamente, una vía para eludir esta norma.

En resumen, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 1 de marzo de 2007 protege al trabajador frente a denegaciones automáticas de la prestación por desempleo basadas únicamente en sospechas. Refuerza la seguridad jurídica al exigir al SEPE que construya un caso sólido, basado en múltiples pruebas, antes de poder afirmar que existe un fraude de ley.

Conclusión:

El "despido pactado" es más que una simple picaresca; es un fraude estructural con profundas implicaciones legales y económicas que socava la sostenibilidad del sistema de protección social. Aunque la normativa es clara en su prohibición y sanción, su erradicación choca con su normalización social y las dificultades probatorias, pero la solución definitiva requiere una mayor concienciación sobre la gravedad de estos actos y, quizás, una reflexión sobre los mecanismos que, indirectamente, incentivan estas conductas fraudulentas. La pregunta sobre quién le pone el cascabel al gato sigue, por ahora, sin una respuesta contundente.

Virginia López Bello

Abogada.

El caso de Mikel San José presenta una controversia jurídica de gran interés en el ámbito de la incapacidad permanente, especialmente en lo que respecta a deportistas de élite. El núcleo del debate se centra en la delgada línea que separa el desgaste natural inherente a una profesión de alta exigencia física, con una vida laboral acotada, de una patología que constituye una incapacidad permanente total (IPT) en los términos que define la ley.

1. La Posición Mayoritaria del TSJPV: El Conjunto de Patologías como Causa de Incapacidad

La Sala de lo Social del TSJPV, en su decisión mayoritaria, fundamenta el reconocimiento de la IPT para la profesión de futbolista en la valoración conjunta de las dolencias del deportista.

La decisión se alinea con la definición de incapacidad permanente total para la profesión habitual, recogida en la Disposición transitoria vigésima sexta del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Esta norma la define como aquella que "inhabilite al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta".

El tribunal considera que, aunque ninguna de las lesiones de San José (cervicoartrosis, hernias discales, etc.) sería suficiente por sí sola, el "conjunto de la patología multisegmentaria" le incapacita para las tareas fundamentales de un futbolista profesional. Estas tareas no son meramente físicas, sino que exigen un "rendimiento físico máximo, continuidad competitiva, tolerancia al impacto y ausencia de riesgo estructural grave". La patología acumulada hace imposible cumplir con estos requisitos esenciales.

Esta interpretación es coherente con la jurisprudencia:

• En la Sentencia del TSJ del País Vasco, 1771/2015, referente a un pelotari de 35 años, el tribunal concedió la IPT argumentando que la clave es determinar si las limitaciones físicas provienen de una patología concreta y no de una "mera pérdida de facultades físicas" por la edad. Este es exactamente el razonamiento aplicado al caso de San José: sus dolencias son diagnósticos médicos objetivos, no un simple declive por la edad.

• En la Sentencia del TSJ del País Vasco, 1205/2015, sobre un futbolista de 34 años, rechaza explícitamente los argumentos del INSS sobre la edad y la corta duración de la carrera deportiva. Sostiene que el análisis debe centrarse en "el estado actual del trabajador y su capacidad de desempeño de la profesión habitual, con independencia de las expectativas de empleo". Este criterio respalda plenamente la decisión sobre San José.

2. La Posición del INSS y el Voto Particular: La Relevancia de la Edad y la Naturaleza de la Profesión

Tanto el recurso del INSS como el voto particular del magistrado Pablo Sesma se centran en un mismo punto: la edad de retiro (33 años) se encuentra dentro del rango habitual para un futbolista profesional.

Sostienen que la retirada no se debe a una incapacidad sobrevenida, sino al fin natural de una carrera deportiva corta. El temor expresado en el voto particular es que esta sentencia, siente un precedente que permita a cualquier deportista de élite, al llegar al final de su vida útil profesional con el desgaste acumulado, acceder a una pensión de incapacidad.

Esta visión choca con la línea mayoritaria de las sentencias aportadas. La ya citada Sentencia del TSJ del País Vasco, 1771/2015 afirma que no se puede negar la pensión a un trabajador por estar próximo a la edad de retiro habitual en su profesión si ha consolidado secuelas de una patología. Del mismo modo, la Sentencia del TSJ del Principado de Asturias, 1870/2014, aunque reconoce el debate, concede la IPT a un futbolista al considerar que sus dolencias (gonalgia y patología lumbar) le inhabilitan por completo para las tareas esenciales de su oficio, independientemente de la edad.

El voto particular en el caso del pelotari (Sentencia del TSJ del País Vasco, 1771/2015) ya reflejaba esta misma preocupación, aludiendo a la dificultad de discernir entre la discapacidad y la "disminución del rendimiento profesional" propia de la edad en el deporte de élite.

La noticia sobre Mikel San José ilustra un punto de fricción clásico en el derecho de la Seguridad Social aplicado a profesiones especiales.

Prevalece la Patología sobre la Edad: La decisión mayoritaria del TSJPV, en línea con su propia jurisprudencia, prioriza la existencia de un cuadro clínico objetivo e invalidante sobre la consideración de la edad o la duración típica de la carrera profesional. Si las secuelas de una patología impiden realizar las tareas fundamentales de la profesión, procede la IPT, sin que la edad sea un factor excluyente.

Visión Holística de la Incapacidad: El tribunal no analiza cada lesión de forma aislada, sino que valora el efecto sinérgico y acumulativo del conjunto de dolencias. Esta visión global es la que determina la incompatibilidad con una actividad de máximo rendimiento.

El voto particular del magistrado Sesma evidencia que el debate no está cerrado. La cuestión de si el sistema de incapacidad permanente debe adaptarse o interpretarse de manera diferente para profesiones con una vida útil tan corta y un desgaste físico tan intenso sigue siendo un tema controvertido.

En resumen, la sentencia favorable a Mikel San José no es un caso aislado, sino que se enmarca en una línea jurisprudencial que protege al trabajador cuando una patología específica, y no el mero paso del tiempo, le impide continuar con su profesión habitual, incluso si esta es la de deportista de élite.

Virginia López Bello

Abogada

En el complejo entramado de las relaciones laborales, la estructura societaria de una empresa no siempre refleja la realidad de su operativa diaria. Una de las figuras más relevantes creadas por la jurisprudencia para abordar esta discrepancia es la "unidad de empresa" o "grupo de empresas a efectos laborales". Este concepto es crucial para garantizar la protección de los derechos de los trabajadores, especialmente en contextos de reestructuración o extinción de contratos, como en el caso del despido de una trabajadora de la cadena "DECIMALES SHOP" (nombre inventado para no develar el caso, que está sub judice y que desgranar a continuación)

El Concepto de Unidad de Empresa a Efectos Laborales

A diferencia del grupo de sociedades mercantil, que se define por vínculos de capital y control, la unidad de empresa en el ámbito laboral requiere de elementos adicionales que demuestren que, más allá de la existencia de distintas personalidades jurídicas, opera un único empleador real.

La jurisprudencia ha establecido que no es suficiente la mera existencia de accionistas o administradores comunes para declarar una responsabilidad solidaria. Es necesario un "plus", un conjunto de indicios que revelen una actuación empresarial unificada. Como señala la Sentencia del TSJ de Cataluña 6674/2011, para determinar la existencia de una unidad empresarial es preciso analizar factores como el funcionamiento unitario, la prestación de trabajo común o la confusión de plantillas y patrimonios.

• Indicios Reveladores de la Existencia de una Unidad Empresarial

La doctrina judicial, recogida en resoluciones como la Sentencia del TSJ de Andalucía 1715/2014, ha perfilado una serie de indicios clave para identificar una unidad de empresa:

Funcionamiento unitario y confusión de plantillas: Este es, quizás, el indicio más determinante. Se manifiesta cuando los trabajadores prestan servicios de forma indistinta, simultánea o sucesiva, para varias empresas del grupo, como si de una única plantilla se tratase.

Caja única y confusión patrimonial: Ocurre cuando existe una gestión económica unificada y una "permeabilidad operativa y contable", donde los flujos de capital y los patrimonios de las distintas sociedades se confunden.

Dirección unitaria con ejercicio abusivo: Si bien la dirección coordinada es propia de un grupo mercantil, se convierte en un indicio laboral cuando se ejerce de forma anormal y en perjuicio de los derechos de los trabajadores.

Apariencia externa de unidad empresarial: Cuando de cara a terceros (clientes, proveedores y los propios trabajadores) las empresas se presentan como una única entidad, utilizando una imagen de marca, locales o medios de producción compartidos.

Análisis del Caso Práctico: "DECIMALES SHOP" e "INDONESIA SHOP"

Una trabajadora de "DECIMALES SHOP", con 20 años de antiguedad, era requerida habitualmente para prestar servicios en "INDONESIA SHOP", una entidad con una personalidad jurídica distinta. Esta práctica no era excepcional, sino parte de la "operativa diaria".

Este hecho constituye un indicio de gran peso de confusión de plantillas y funcionamiento unitario. La empresa utilizaba a la trabajadora como un recurso flexible disponible para ambas cadenas, lo que desdibuja las fronteras formales entre las dos sociedades. La afirmación de la empresa de que son entidades independientes choca frontalmente con esta realidad material, aplicando el principio de primacía de la realidad sobre la forma.

La carga de la prueba, en estos casos, sufre una modulación. Una vez que la trabajadora aporta indicios razonables de la existencia de una unidad empresarial (como es la prestación de servicios indistinta), corresponde a las empresas demandadas acreditar que su separación es real y que las transferencias de personal obedecen a relaciones comerciales genuinas y debidamente documentadas (por ejemplo, contratos de prestación de servicios entre ambas y facturación por el "préstamo" de la empleada), tal y como se desprende de la lógica probatoria aplicada en la Sentencia del TSJ de Cataluña 6674/2011.

Consecuencias Jurídicas en el Despido por Causas Objetivas

Si se acredita la existencia de una unidad de empresa, las consecuencias para el despido de la trabajadora son directas y fundamentales:

Responsabilidad Solidaria: Todas las empresas que conforman la unidad empresarial responden solidariamente de las obligaciones laborales y de Seguridad Social. Esto se fundamenta en la idea de que existe un único empleador real.

Obligación de Recolocación (Permutatio Loci): En un despido por causas objetivas como el cierre de un centro de trabajo, el empresario tiene la obligación de valorar la posibilidad de recolocar al trabajador en otro puesto vacante y adecuado dentro de la empresa. Si "DECIMALES SHOP" e "INDONESIA SHOP" constituyen una única empresa a efectos laborales, la búsqueda de vacantes no podía limitarse a los establecimientos de "DECIMALES SHOP". La empleadora debió explorar y ofrecer a la trabajadora cualquier puesto disponible en las tiendas de "INDONESIA SHOP" antes de proceder a la extinción.

La negativa a hacerlo, argumentando una independencia puramente formal, convierte el despido en improcedente. La causa extintiva puede ser real (el cierre de la tienda), pero la medida no es razonable ni proporcionada si existían alternativas para mantener el empleo dentro de la verdadera dimensión de la unidad productiva. La Sentencia del TSJ de Navarra/Nafarroa 362/2015, aunque en un contexto de contratas, refuerza la idea de que no basta con una justificación formal, sino que debe analizarse la realidad subyacente y las verdaderas razones y posibilidades de la estructura empresarial que toma la decisión.

Conclusión

El caso de la trabajadora despedida de "DECIMALES SHOP" ilustra perfectamente cómo la realidad operativa puede prevalecer sobre la estructura societaria formal. La práctica de movilizar trabajadores entre "DECIMALES SHOP" e "INDONESIA SHOP" es un indicio sólido de la existencia de una unidad de empresa.

En consecuencia, la decisión de extinguir el contrato al amparo del Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas. del Estatuto de los Trabajadores, sin haber considerado las vacantes existentes en la totalidad del conglomerado empresarial (incluyendo "INDONESIA SHOP"), viciaría la decisión extintiva. La trabajadora tendría fundamentos sólidos para impugnar el despido y solicitar su declaración de improcedencia, con las consecuencias legales inherentes.

Virginia López Bello

Abogada

La incapacidad temporal (IT) es una figura de protección fundamental en nuestro ordenamiento jurídico, diseñada para amparar al trabajador que, por enfermedad o accidente, se ve temporalmente impedido para prestar sus servicios. Sin embargo, esta protección no es un derecho absoluto, sino que se enmarca en los deberes de diligencia y lealtad que emanan del contrato de trabajo. La realización de actividades laborales durante este periodo de suspensión contractual plantea un conflicto jurídico de gran relevancia, cuyas consecuencias pueden culminar en la máxima sanción disciplinaria: el despido.

I. La Incapacidad Temporal y el Deber de Buena Fe Contractual

La situación de IT suspende las obligaciones principales del contrato de trabajo: la prestación de servicios por parte del trabajador y la remuneración salarial por parte de la empresa. No obstante, el vínculo laboral persiste, y con él, deberes accesorios como el de buena fe. Este principio, pilar de toda relación laboral, exige un comportamiento honesto y leal de ambas partes.

Cuando un trabajador realiza una actividad laboral, sea por cuenta propia o ajena, mientras percibe una prestación por IT, se produce una quiebra de esta confianza. Dicha conducta no solo puede perjudicar su proceso de curación, sino que también defrauda a la empresa, que sigue cotizando por él, y al sistema de Seguridad Social, que soporta el coste de la prestación.

II. Fundamento Jurídico del Despido Disciplinario

La normativa laboral española tipifica esta conducta como un incumplimiento grave y culpable que faculta a la empresa para extinguir el contrato.

La LISOS califica estas actuaciones como infracciones sancionables. El Artículo 25 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en su apartado 1, tipifica como infracción grave "Efectuar trabajos por cuenta propia o ajena durante la percepción de prestaciones, cuando exista incompatibilidad legal o reglamentariamente establecida". Por su parte, el Artículo 26 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, modificado por el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, eleva la conducta a infracción muy grave cuando se compatibiliza la prestación con el trabajo, salvo en los casos legalmente permitidos.

III. La Doctrina Jurisprudencial: Criterios de Valoración

Los tribunales han consolidado una doctrina que, si bien parte de la gravedad de la conducta, aplica un criterio gradualista. No toda actividad realizada durante la IT justifica automáticamente el despido. La jurisprudencia analiza caso por caso, ponderando factores como:

• La naturaleza de la enfermedad y de la actividad realizada: Se evalúa si la actividad es perjudicial para la curación o si, por el contrario, es inocua o incluso terapéutica.

• La evidencia de aptitud para el trabajo: Si la actividad demuestra que el trabajador está capacitado para desempeñar su puesto habitual, se considera que la baja es fraudulenta.

• La intencionalidad y la clandestinidad: La ocultación de la actividad a la empresa es un factor agravante.

La jurisprudencia es clara al respecto. La Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sentencia 5652/2016 consideró procedente el despido de un ayudante de camarero de baja por ansiedad que fue descubierto realizando las mismas funciones en otro local. El tribunal entendió que "el desempeño de esta actividad supone que el demandante era apto para el trabajo".

De igual modo, la Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sentencia 827/2018 confirmó el despido de un trabajador de baja por lumbalgia que fue grabado montando en bicicleta y estirándose para coger fruta de un árbol, conductas incompatibles con su dolencia y que, junto a la exageración de la cojera ante los médicos, evidenciaban una simulación.

Incluso actividades no remuneradas pueden ser motivo de despido si son incompatibles con la baja. 

IV. Facultades de la Empresa para la Detección del Fraude

La empresa ostenta la facultad de verificar el estado de salud de sus trabajadores. Para ello, puede recurrir a medios de prueba lícitos, entre los que destacan:

• Contratación de detectives privados: Es un medio habitual y legalmente admitido para documentar las actividades del trabajador fuera del ámbito laboral, siempre que no se vulneren derechos fundamentales como la intimidad en el domicilio.

• Reconocimientos médicos: La empresa puede solicitar a la mutua o al servicio público de salud que se verifique el estado del trabajador.

• Pruebas de carácter público: Información obtenida de fuentes abiertas, como redes sociales, puede ser utilizada como indicio, aunque su valor probatorio deberá ser valorado en el contexto global.

Una vez obtenidas las pruebas, la empresa debe seguir el procedimiento formal, notificando el despido mediante una carta que detalle de forma clara, precisa y exhaustiva los hechos imputados y la fecha de efectos.

V. El Procedimiento de Despido y las Vías de Defensa del Trabajador

Frente a la notificación de despido, el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo. El proceso se inicia con la presentación de una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente. Si no se alcanza un acuerdo, el siguiente paso es la interposición de la demanda ante el Juzgado de lo Social.

En el acto del juicio, la carga de la prueba recae sobre la empresa, que deberá acreditar los hechos imputados en la carta de despido. La estrategia de defensa del trabajador puede articularse en torno a varios ejes:

• Compatibilidad de la actividad: Demostrar que la actividad realizada no era perjudicial para su dolencia ni retrasaba la curación.

• Carácter terapéutico: Argumentar que la actividad fue recomendada o, al menos, no contraindicada por el facultativo.

• Naturaleza esporádica y no laboral: Sostener que se trató de una ayuda puntual, familiar o de escasa intensidad, sin carácter profesional ni habitual.

• Falta de gravedad: Alegar que, aun existiendo la actividad, esta no reviste la gravedad y culpabilidad suficientes para justificar la sanción de despido.

La realización de trabajos durante una incapacidad temporal constituye una de las más graves violaciones del deber de buena fe contractual. Si bien la protección del trabajador enfermo es un pilar de nuestro sistema de relaciones laborales, no puede servir de amparo para conductas fraudulentas. La jurisprudencia ha trazado una línea clara, sancionando aquellas actividades que evidencian una aptitud para el trabajo o que son perjudiciales para la recuperación. Las empresas disponen de mecanismos legales para verificar y sancionar estos incumplimientos, pero deben hacerlo respetando escrupulosamente los derechos del trabajador y los procedimientos establecidos. Por su parte, el trabajador despedido cuenta con vías para defenderse si considera que la sanción es desproporcionada o que los hechos no se ajustan a la realidad.

ANÁLISIS DE LAS CONSECUENCIAS JURÍDICAS DERIVADAS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO DECLARADO PROCEDENTE POR ACTIVIDAD LABORAL DURANTE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

La declaración judicial de procedencia de un despido disciplinario, fundamentado en la transgresión de la buena fe contractual por parte del trabajador al realizar actividades laborales durante una situación de incapacidad temporal (IT), despliega una serie de consecuencias jurídicas que afectan a distintas áreas del ordenamiento social. A continuación, se detallan los efectos en relación con el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y las obligaciones de cotización de la empresa.

1. Consecuencias respecto al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)

La principal consecuencia es la pérdida del derecho a percibir la prestación contributiva por desempleo.

El acceso a dicha prestación está condicionado a que el trabajador se encuentre en una "situación legal de desempleo", concepto que, según la normativa, exige que la pérdida del puesto de trabajo sea involuntaria. Un despido disciplinario cuya procedencia ha sido confirmada judicialmente se considera una extinción contractual por causa directamente imputable a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

A estos efectos, el SEPE equipara esta situación a una baja voluntaria, concluyendo que no se cumple el requisito de involuntariedad en el cese. En consecuencia, la solicitud de la prestación por desempleo será denegada o, en caso de haberse percibido provisionalmente, se iniciará un procedimiento de reclamación de prestaciones indebidamente percibidas, conforme a la obligación de reintegro establecida en el Artículo 299 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

2. Consecuencias respecto al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS)

En el ámbito de la Seguridad Social, las implicaciones para el trabajador son especialmente severas:

• Extinción de la prestación por Incapacidad Temporal: La sentencia firme que valida el despido confirma la existencia de una conducta fraudulenta. Esto provoca la extinción inmediata del derecho al subsidio por incapacidad temporal que se venía percibiendo.

• Reintegro de prestaciones indebidas: El INSS, o la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social que gestionase la prestación, iniciará un expediente administrativo para reclamar al trabajador la devolución íntegra de las cantidades abonadas en concepto de subsidio por IT, desde la fecha en que se acredite el inicio de la actividad laboral incompatible.

• Imposición de sanciones administrativas: La conducta del trabajador está tipificada como una infracción muy grave. De acuerdo con el Artículo 26 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en su redacción dada por el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, compatibilizar el percibo de prestaciones con el trabajo por cuenta propia o ajena, salvo en los casos legalmente previstos, se sanciona con la extinción de la prestación.

La jurisprudencia ha consolidado este criterio, destacando que dicha conducta no solo supone un perjuicio para la empresa, sino que constituye un fraude al sistema público de protección social.

3. Consecuencias respecto a las cuotas de la empresa

La declaración de procedencia del despido no tiene efectos retroactivos sobre las cotizaciones que la empresa ya ha ingresado durante el período de incapacidad temporal.

La obligación empresarial de cotizar persiste mientras el contrato de trabajo se mantiene vigente, incluso durante los períodos de suspensión como la IT. La empresa ha cumplido con su deber legal de cotizar por un trabajador que, a efectos formales, se encontraba de alta en la Seguridad Social.

La sentencia judicial valida la decisión extintiva de la empresa con efectos desde la fecha del despido, lo que conlleva dos beneficios principales para el empleador:

• Queda eximido de abonar cualquier tipo de indemnización por despido.

• No tiene la obligación de abonar salarios de tramitación.

• Las cuotas ya satisfechas durante el período de IT previo al despido se consideran válidamente ingresadas, dado que la relación laboral existía. La conducta fraudulenta del trabajador no anula la obligación de cotizar que tuvo la empresa en su momento.

Virginia López Bello

Abogada

Es fundamental reconocer que el centro de trabajo trasciende su mera función productiva para constituirse como un espacio de socialización esencial, donde se desarrollan interacciones humanas que fomentan la cohesión del equipo y el bienestar general. En este contexto, el ejercicio de la potestad disciplinaria por parte de la empresa debe ser ponderado, evitando una rigidez interpretativa que ignore la naturaleza de las relaciones laborales. Una aproximación excesivamente estricta a conductas que, aunque puedan infringir formalmente alguna norma interna, se producen en un marco de interacción social tolerado o promovido por la propia dinámica empresarial, desvirtúa el principio de proporcionalidad. La falta de flexibilidad al valorar estos comportamientos, sin atender a su contexto y a la finalidad de integración que subyace en ellos, puede llevar a que una sanción tan grave como el despido sea calificada judicialmente como improcedente, al no concurrir la gravedad y culpabilidad que exige el ordenamiento jurídico.

EL TRIBUNAL SUPREMO ACLARA EL CÓMPUTO DE “UN MES” EN LOS DESPIDOS POR ABSENTISMO

Una de las cuestiones que genera más dudas tanto en empresas como en trabajadores es la correcta aplicación del régimen disciplinario. Un error en la interpretación de un convenio colectivo puede llevar a que un despido, aparentemente justificado, sea declarado improcedente, con las importantes consecuencias económicas que ello conlleva.

Hoy quiero analizar una reciente y muy relevante sentencia del Tribunal Supremo, la nº 1283/2025, que viene a arrojar luz sobre un aspecto clave: ¿cómo debemos computar el periodo de "un mes" para sancionar las faltas de asistencia injustificadas? ¿Hablamos de un mes natural (de día 1 a 30/31) o de un periodo continuado de 30 días? La respuesta del Alto Tribunal es clara y contundente.

El caso analizado: una trabajadora, cinco ausencias y un despido

Para entender la importancia de este pronunciamiento, pongámonos en situación. Una trabajadora (Alicia) es despedida disciplinariamente por su empresa (Adecco Outsourcing S.A.) tras acumular cinco faltas de asistencia injustificadas en las siguientes fechas de 2023:

24 de abril, 5 de mayo, 4 de junio, 16 de junio, 3 de julio.

El convenio colectivo de aplicación consideraba una infracción muy grave, sancionable con despido, la acumulación de tres ausencias injustificadas en el periodo de un mes.

El caso recorrió un largo camino judicial:

1º El Juzgado de lo Social nº 41 de Madrid consideró el despido procedente.

2º El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), sin embargo, revocó la sentencia y declaró el despido improcedente. ¿Su argumento? Si se computaban las faltas por meses naturales, la trabajadora no había acumulado tres en un mismo mes. Por ejemplo, en junio tuvo dos y en julio una.

3º El Tribunal Supremo ha zanjado el debate, reafirmando la procedencia del despido.

• La doctrina del Tribunal Supremo: 30 días corridos desde la primera falta

• El núcleo de la sentencia del Supremo reside en la interpretación de la expresión "un mes" contenida en el convenio. Ante la falta de especificación, el tribunal establece un criterio claro y lógico para evitar interpretaciones que vacíen de contenido la norma disciplinaria.

• El Alto Tribunal establece que el periodo de "un mes" debe entenderse como un periodo continuado de 30 días naturales, cuyo cómputo se inicia desde el día en que se comete la primera de las faltas sancionables.

Aplicado al caso de Alicia:

• La falta del 4 de junio inicia un nuevo cómputo.

• Dentro de los 30 días siguientes, se producen las faltas del 16 de junio y del 3 de julio.

• Por tanto, la trabajadora sí acumuló tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, lo que constituye la infracción muy grave tipificada y justifica la procedencia del despido.

Fundamento jurídico y precedentes

Esta interpretación se alinea con la finalidad del régimen disciplinario, que no es otra que sancionar la reiteración de una conducta infractora que quiebra la buena fe contractual. El incumplimiento principal es el tipificado en el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su apartado 2.a), que considera incumplimiento contractual "las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo".

Además, este criterio no es del todo novedoso. Ya en su Sentencia de 9 de diciembre de 2010, el Tribunal Supremo, al analizar el cómputo de plazos para el despido objetivo por absentismo, rechazó el sistema de meses naturales en favor de un cómputo "de fecha a fecha". El razonamiento era el mismo: aceptar el criterio de meses naturales permitiría al trabajador eludir las consecuencias de sus ausencias simplemente distribuyéndolas entre los últimos días de un mes y los primeros del siguiente, lo cual sería "abiertamente contrario a la finalidad de la norma".

Implicaciones prácticas para empresas y trabajadores

La sentencia 1283/2025 tiene consecuencias directas y muy importantes:

• Para las empresas: Aporta una mayor seguridad jurídica. Ahora disponen de un criterio claro y respaldado por el Tribunal Supremo para computar las faltas de asistencia a la hora de aplicar el régimen sancionador. Es fundamental, no obstante, que la carta de despido detalle con precisión las fechas de las faltas y el periodo de cómputo aplicado.

• Para los trabajadores: Se refuerza el deber de diligencia y cumplimiento de la jornada laboral, recogido en el Artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores. Queda claro que la distribución estratégica de las ausencias para evitar la sanción no es una vía válida. Lo relevante es la continuidad y la repetición de la conducta en un marco temporal concreto.

Conclusión

El Tribunal Supremo, una vez más, unifica doctrina y ofrece una interpretación lógica y finalista de la normativa laboral. Al establecer que el cómputo de "un mes" para las faltas de asistencia debe realizarse en un periodo de 30 días corridos desde la primera infracción, se protege la capacidad disciplinaria de la empresa y se evita un uso fraudulento de la norma, garantizando que la valoración de los incumplimientos se centre en la gravedad y continuidad de la conducta.

Virginia López Bello

Abogada.