La nulidad como instrumento de presión procesal

La nulidad del despido es una medida de carácter excepcional, reservada por el legislador para los supuestos de mayor gravedad. Conforme al Artículo 55, forma y efectos del despido disciplinario del Estatuto de los Trabajadores, esta calificación procede cuando la decisión extintiva "tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora".

Sin embargo, se observa cómo la petición de nulidad se introduce de forma casi automática en muchos litigios, no tanto por una convicción jurídica sólida, sino como una estrategia de presión. El objetivo es claro: forzar a la empresa a reconocer la improcedencia del despido, o incluso a mejorar una oferta transaccional, ante el riesgo que supone una eventual declaración de nulidad. Dicha declaración, según el mismo artículo 55.6 ET, implica la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir además de una indemnización por daños, un escenario considerablemente más gravoso para el empleador que la opción entre readmisión o indemnización que ofrece el despido improcedente.

Consecuencias negativas para el sistema judicial

Esta forma de proceder no es inocua y genera un impacto directo en el funcionamiento de la jurisdicción social:

• Saturación de los Tribunales de Instancia: Se tramitan procedimientos por la vía de tutela de derechos fundamentales sin que exista una base sólida para ello, consumiendo recursos judiciales valiosos.

• Pérdida de eficacia: Se desvirtúa el principio de urgencia y preferencia que la Ley reguladora de la jurisdicción social otorga a estos procesos. Cuando demandas sin fundamento real acceden a esta vía preferente, se ralentiza la resolución de aquellos casos en los que sí concurre una vulneración grave, perjudicando a los trabajadores que verdaderamente necesitan una respuesta judicial rápida y eficaz.

Una práctica contraria al rigor profesional

Desde una perspectiva deontológica, esta tendencia puede ser considerada una mala praxis jurídica. La defensa de los intereses del cliente no puede justificar la utilización abusiva de figuras jurídicas diseñadas para proteger bienes de especial sensibilidad.

Solicitar la nulidad sin un fundamento suficiente:

• Debilita la credibilidad del sistema de justicia.

• Banaliza la protección de los derechos fundamentales.

• Contribuye a la sobrecarga de los órganos judiciales.

• Genera falsas expectativas en los propios trabajadores.

El rigor técnico y la honestidad profesional exigen diferenciar claramente entre las distintas calificaciones del despido y actuar en consecuencia.

La importancia de una correcta calificación del despido

Es fundamental recordar que no todo despido injusto o sin causa es un despido nulo. La jurisprudencia ha consolidado esta distinción, estableciendo que la improcedencia es, en la mayoría de los casos, la calificación adecuada cuando no se acredita una causa válida, pero tampoco se ha producido una vulneración de derechos fundamentales.

Como señala la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, nº 926/2015, "el despido sin causa o el despido fraudulento no es nulo, sino que su calificación ha de ser la de despido improcedente". En la misma línea, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, nº 1003/2007 reitera que la calificación de improcedencia es la que "nuestro ordenamiento otorga a todos aquellos despidos en los que el empresario imputa al trabajador un incumplimiento contractual que no existe o no tiene suficiente entidad para justificarlo, a menos que sea discriminatorio o vulnerador de derechos fundamentales".

Forzar la nulidad como mera herramienta de negociación puede ofrecer ventajas a corto plazo en un caso concreto, pero daña la integridad del sistema en su conjunto y termina afectando a quienes realmente necesitan la tutela reforzada que el ordenamiento jurídico prevé.

La nulidad del despido debe mantener su naturaleza de garantía excepcional frente a vulneraciones graves, y no ser desvirtuada como un mecanismo de presión procesal. Recuperar el rigor jurídico y el respeto a la finalidad de cada acción no solo es una obligación para los profesionales del derecho, sino una necesidad imperiosa para preservar la eficacia y credibilidad de la jurisdicción social.

Propuesta de Reforma Legislativa para la Racionalización de la Acción de Nulidad del Despido y la Prevención del Abuso Procesal

Con el objetivo de revertir la tendencia del uso estratégico de la alegación de vulneración de derechos fundamentales y restaurar el rigor jurídico, proponemos una serie de modificaciones a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Estas medidas reforzarían las garantías procesales, asegurando que la vía de la nulidad se reserve para supuestos con un fundamento razonable y disuadir su uso abusivo, todo ello sin menoscabar el derecho a la tutela judicial efectiva. Para ello, se introducen cuatro ejes de actuación:

• Refuerzo de la carga indiciaria en la demanda.

• Implementación de un mecanismo de examen preliminar sobre la viabilidad de la pretensión de nulidad.

• Clarificación de la distinción entre la falta de causa (improcedencia) y la vulneración de derechos (nulidad).

• Establecimiento de consecuencias procesales frente al abuso de derecho y la mala fe.

• Modificación del Artículo 104 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, por el que cuando se invoque la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, la demanda deberá contener una exposición clara de los hechos constitutivos de dicha vulneración y aportar o proponer los indicios razonables y consistentes de los que se derive la existencia de la lesión alegada. La mera invocación genérica de un derecho no será suficiente a estos efectos.

• Adición de un nuevo artículo 104 bis en la Ley reguladora de la jurisdicción social, introduciendo un nuevo artículo en el que una vez Interpuesta demanda por despido en la que se solicite la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, el Letrado de la Administración de Justicia, antes de señalar la fecha de los actos de conciliación y juicio, examinará la suficiencia de los indicios aportados conforme a lo dispuesto en la letra e) del artículo 104 y si apreciase una insuficiencia manifiesta de los indicios presentados, requerirá a la parte demandante para que, en el plazo de cinco días, subsane la demanda aportando los elementos indiciarios adicionales que estime pertinentes. Transcurrido el plazo sin que se haya producido la subsanación, o si esta fuera insuficiente a juicio del órgano judicial, el Juez o Tribunal, mediante auto motivado, podrá acordar que la tramitación del procedimiento continúe por los cauces del despido ordinario, perdiendo el carácter preferente y urgente, sin perjuicio de que la pretensión de nulidad pueda ser enjuiciada y, en su caso, estimada en sentencia si durante el acto de juicio se acreditan los presupuestos para ello.

• Modificación del Artículo 108 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, por el que se estipule que en el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo y será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente. La falta de acreditación de la causa del despido o su insuficiencia determinará en todo caso la calificación de improcedencia, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad tasadas en la ley.

• Potestades del órgano judicial frente al abuso de derecho al artículo 75 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, se podría añadir que cuando en la sentencia se desestime la pretensión de nulidad del despido y el órgano judicial aprecie, de forma motivada, que su invocación se realizó con mala fe procesal o con fines meramente dilatorios o de presión, podrá imponer a la parte demandante una sanción pecuniaria de hasta seiscientos euros, así como la condena en costas, aun cuando goce del beneficio de justicia gratuita, en los términos previstos en la Ley de Enjuiciamiento Civil.

La nulidad del despido, concebida como la máxima garantía del ordenamiento jurídico frente a extinciones contractuales que vulneran derechos fundamentales, corre el riesgo de desnaturalizarse cuando su invocación responde más a una estrategia procesal que a una lesión real y efectiva.

En definitiva, la nulidad del despido debe volver a ser el baluarte excepcional que protege los derechos más esenciales, y no una herramienta táctica. Recuperar el rigor en su aplicación es una responsabilidad compartida por todos los operadores jurídicos para preservar la integridad y la eficacia de la jurisdicción social.

Virginia López Bello

Abogada

El actual escenario de reestructuración del Derecho del Trabajo se caracteriza por una notable tensión entre la potestad regulatoria del Estado y la autonomía de los agentes sociales. Un claro ejemplo de esta dinámica es el conflicto derivado de la pretensión de la autoridad laboral de modificar retroactivamente las tablas salariales de convenios colectivos vigentes para adecuarlas a incrementos posteriores del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Esta actuación, si bien puede parecer motivada por un fin tuitivo, constituye una injerencia que socava dos pilares fundamentales de nuestro sistema de relaciones laborales: la seguridad jurídica y la autonomía colectiva.

La Negociación Colectiva como Ejercicio Fútil: El Impacto de la Retroactividad

El núcleo de la problemática reside en la pretensión de invalidar pactos que, en el momento de su firma, eran plenamente conformes a la legalidad. Cuando los representantes de los trabajadores y los empresarios negocian un convenio colectivo, lo hacen sobre la base de un marco normativo y económico preexistente. El resultado de esta negociación, tal como establece el Artículo 82 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, es la "expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva".

Si una norma de rango reglamentario posterior, como es el Real Decreto que fija el SMI, puede anular con efectos retroactivos lo válidamente pactado, la negociación colectiva se convierte en un ejercicio estéril y fútil. ¿Qué incentivo tendrían las partes para invertir tiempo, recursos y capital negociador en alcanzar acuerdos complejos si estos pueden ser desmantelados unilateralmente por una decisión gubernamental posterior? La predictibilidad, un elemento esencial para la confianza y la estabilidad en las relaciones laborales, quedaría completamente erosionada.

Esta intervención convierte al Gobierno, de facto, en el actor que fija no solo el umbral mínimo salarial, sino también la estructura retributiva de los convenios, una materia reservada expresamente a la negociación colectiva según el Artículo 3 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

La Doctrina Judicial como Garante de la Estabilidad

Afortunadamente, los tribunales han puesto coto a esta pretensión, reafirmando los principios que deben regir la sucesión normativa en el ámbito laboral. La hipotética sentencia del Tribunal Supremo de 5 de junio de 2025, en línea con la jurisprudencia anterior, subraya dos ideas clave:

1. Validez Temporal del Pacto: La legalidad de un convenio colectivo debe juzgarse conforme a la normativa vigente en el momento de su suscripción. Un incremento posterior del SMI no convierte en nulo un convenio que era válido en su origen.

2. El SMI como Suelo Anual: El SMI opera como una garantía de retribución mínima en cómputo anual, considerando la totalidad de las percepciones salariales. No debe confundirse con el salario base, cuya fijación es competencia exclusiva de las partes negociadoras.

En este mismo sentido, la Sentencia de la Audiencia Nacional 102/2023, de 25 de septiembre, al desestimar una demanda de la Dirección General de Trabajo en un caso análogo al del convenio textil, fue contundente. El tribunal argumentó que imponer el SMI como salario base de las tablas salariales "supondría socavar el papel de la negociación colectiva para fijar la estructura del salario" y, en última instancia, "sería el Gobierno, quien decidiría, a la postre, el importe de los salarios base".

El Cauce Legal para la Adaptación: La Negociación

La pretensión de invalidación retroactiva no solo es antijurídica, sino que ignora los mecanismos que el propio ordenamiento prevé para la adaptación de las condiciones laborales. La obligación que se deriva de un nuevo SMI no es la de anular las tablas salariales existentes, sino la de garantizar que ningún trabajador perciba una retribución global anual inferior a la nueva cuantía.

Si las tablas de un convenio, sumados todos los complementos salariales en cómputo anual, resultan en una cifra inferior al nuevo SMI, la solución no es la nulidad del pacto, sino su necesaria adaptación. Esta adaptación debe producirse a través del cauce natural que el sistema ha diseñado para ello: la negociación colectiva. Las comisiones paritarias de los convenios o la apertura de una nueva negociación para revisar las tablas salariales son las vías idóneas para ajustar las retribuciones, respetando así la autonomía de las partes y la fuerza vinculante de los convenios garantizada por el Artículo 37 de la Constitución Española.

En conclusión, la intervención retroactiva de la autoridad laboral en los pactos colectivos es una práctica que atenta contra los principios de seguridad jurídica y autonomía de la voluntad. La jurisprudencia ha sido clara al rechazar esta vía, protegiendo la negociación colectiva como el instrumento central para la regulación de las condiciones de trabajo y asegurando que el sistema de relaciones laborales se mantenga estable, predecible y basado en el acuerdo libre entre las partes.

Virginia López Bello

Abogada ICAM