TRABAJO EN FRAUDE DURANTE LA INCAPACIDAD TEMPORAL: ANÁLISIS JURÍDICO DE LA TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL Y SUS CONSECUENCIAS
La incapacidad temporal (IT) es una figura de protección fundamental en nuestro ordenamiento jurídico, diseñada para amparar al trabajador que, por enfermedad o accidente, se ve temporalmente impedido para prestar sus servicios. Sin embargo, esta protección no es un derecho absoluto, sino que se enmarca en los deberes de diligencia y lealtad que emanan del contrato de trabajo. La realización de actividades laborales durante este periodo de suspensión contractual plantea un conflicto jurídico de gran relevancia, cuyas consecuencias pueden culminar en la máxima sanción disciplinaria: el despido.
I. La Incapacidad Temporal y el Deber de Buena Fe Contractual
La situación de IT suspende las obligaciones principales del contrato de trabajo: la prestación de servicios por parte del trabajador y la remuneración salarial por parte de la empresa. No obstante, el vínculo laboral persiste, y con él, deberes accesorios como el de buena fe. Este principio, pilar de toda relación laboral, exige un comportamiento honesto y leal de ambas partes.
Cuando un trabajador realiza una actividad laboral, sea por cuenta propia o ajena, mientras percibe una prestación por IT, se produce una quiebra de esta confianza. Dicha conducta no solo puede perjudicar su proceso de curación, sino que también defrauda a la empresa, que sigue cotizando por él, y al sistema de Seguridad Social, que soporta el coste de la prestación.
II. Fundamento Jurídico del Despido Disciplinario
La normativa laboral española tipifica esta conducta como un incumplimiento grave y culpable que faculta a la empresa para extinguir el contrato.
La LISOS califica estas actuaciones como infracciones sancionables. El Artículo 25 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en su apartado 1, tipifica como infracción grave "Efectuar trabajos por cuenta propia o ajena durante la percepción de prestaciones, cuando exista incompatibilidad legal o reglamentariamente establecida". Por su parte, el Artículo 26 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, modificado por el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, eleva la conducta a infracción muy grave cuando se compatibiliza la prestación con el trabajo, salvo en los casos legalmente permitidos.
III. La Doctrina Jurisprudencial: Criterios de Valoración
Los tribunales han consolidado una doctrina que, si bien parte de la gravedad de la conducta, aplica un criterio gradualista. No toda actividad realizada durante la IT justifica automáticamente el despido. La jurisprudencia analiza caso por caso, ponderando factores como:
La naturaleza de la enfermedad y de la actividad realizada: Se evalúa si la actividad es perjudicial para la curación o si, por el contrario, es inocua o incluso terapéutica.
La evidencia de aptitud para el trabajo: Si la actividad demuestra que el trabajador está capacitado para desempeñar su puesto habitual, se considera que la baja es fraudulenta.
La intencionalidad y la clandestinidad: La ocultación de la actividad a la empresa es un factor agravante.
La jurisprudencia es clara al respecto. La Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sentencia 5652/2016 consideró procedente el despido de un ayudante de camarero de baja por ansiedad que fue descubierto realizando las mismas funciones en otro local. El tribunal entendió que "el desempeño de esta actividad supone que el demandante era apto para el trabajo".
De igual modo, la Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sentencia 827/2018 confirmó el despido de un trabajador de baja por lumbalgia que fue grabado montando en bicicleta y estirándose para coger fruta de un árbol, conductas incompatibles con su dolencia y que, junto a la exageración de la cojera ante los médicos, evidenciaban una simulación.
Incluso actividades no remuneradas pueden ser motivo de despido si son incompatibles con la baja.
IV. Facultades de la Empresa para la Detección del Fraude
La empresa ostenta la facultad de verificar el estado de salud de sus trabajadores. Para ello, puede recurrir a medios de prueba lícitos, entre los que destacan:
Contratación de detectives privados: Es un medio habitual y legalmente admitido para documentar las actividades del trabajador fuera del ámbito laboral, siempre que no se vulneren derechos fundamentales como la intimidad en el domicilio.
Reconocimientos médicos: La empresa puede solicitar a la mutua o al servicio público de salud que se verifique el estado del trabajador.
Pruebas de carácter público: Información obtenida de fuentes abiertas, como redes sociales, puede ser utilizada como indicio, aunque su valor probatorio deberá ser valorado en el contexto global.
Una vez obtenidas las pruebas, la empresa debe seguir el procedimiento formal, notificando el despido mediante una carta que detalle de forma clara, precisa y exhaustiva los hechos imputados y la fecha de efectos.
V. El Procedimiento de Despido y las Vías de Defensa del Trabajador
Frente a la notificación de despido, el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo. El proceso se inicia con la presentación de una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente. Si no se alcanza un acuerdo, el siguiente paso es la interposición de la demanda ante el Juzgado de lo Social.
En el acto del juicio, la carga de la prueba recae sobre la empresa, que deberá acreditar los hechos imputados en la carta de despido. La estrategia de defensa del trabajador puede articularse en torno a varios ejes:
Compatibilidad de la actividad: Demostrar que la actividad realizada no era perjudicial para su dolencia ni retrasaba la curación.
Carácter terapéutico: Argumentar que la actividad fue recomendada o, al menos, no contraindicada por el facultativo.
Naturaleza esporádica y no laboral: Sostener que se trató de una ayuda puntual, familiar o de escasa intensidad, sin carácter profesional ni habitual.
Falta de gravedad: Alegar que, aun existiendo la actividad, esta no reviste la gravedad y culpabilidad suficientes para justificar la sanción de despido.
La realización de trabajos durante una incapacidad temporal constituye una de las más graves violaciones del deber de buena fe contractual. Si bien la protección del trabajador enfermo es un pilar de nuestro sistema de relaciones laborales, no puede servir de amparo para conductas fraudulentas. La jurisprudencia ha trazado una línea clara, sancionando aquellas actividades que evidencian una aptitud para el trabajo o que son perjudiciales para la recuperación. Las empresas disponen de mecanismos legales para verificar y sancionar estos incumplimientos, pero deben hacerlo respetando escrupulosamente los derechos del trabajador y los procedimientos establecidos. Por su parte, el trabajador despedido cuenta con vías para defenderse si considera que la sanción es desproporcionada o que los hechos no se ajustan a la realidad.
ANÁLISIS DE LAS CONSECUENCIAS JURÍDICAS DERIVADAS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO DECLARADO PROCEDENTE POR ACTIVIDAD LABORAL DURANTE LA INCAPACIDAD TEMPORAL
La declaración judicial de procedencia de un despido disciplinario, fundamentado en la transgresión de la buena fe contractual por parte del trabajador al realizar actividades laborales durante una situación de incapacidad temporal (IT), despliega una serie de consecuencias jurídicas que afectan a distintas áreas del ordenamiento social. A continuación, se detallan los efectos en relación con el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y las obligaciones de cotización de la empresa.
1. Consecuencias respecto al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)
La principal consecuencia es la pérdida del derecho a percibir la prestación contributiva por desempleo.
El acceso a dicha prestación está condicionado a que el trabajador se encuentre en una "situación legal de desempleo", concepto que, según la normativa, exige que la pérdida del puesto de trabajo sea involuntaria. Un despido disciplinario cuya procedencia ha sido confirmada judicialmente se considera una extinción contractual por causa directamente imputable a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
A estos efectos, el SEPE equipara esta situación a una baja voluntaria, concluyendo que no se cumple el requisito de involuntariedad en el cese. En consecuencia, la solicitud de la prestación por desempleo será denegada o, en caso de haberse percibido provisionalmente, se iniciará un procedimiento de reclamación de prestaciones indebidamente percibidas, conforme a la obligación de reintegro establecida en el Artículo 299 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
2. Consecuencias respecto al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS)
En el ámbito de la Seguridad Social, las implicaciones para el trabajador son especialmente severas:
Extinción de la prestación por Incapacidad Temporal: La sentencia firme que valida el despido confirma la existencia de una conducta fraudulenta. Esto provoca la extinción inmediata del derecho al subsidio por incapacidad temporal que se venía percibiendo.
Reintegro de prestaciones indebidas: El INSS, o la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social que gestionase la prestación, iniciará un expediente administrativo para reclamar al trabajador la devolución íntegra de las cantidades abonadas en concepto de subsidio por IT, desde la fecha en que se acredite el inicio de la actividad laboral incompatible.
Imposición de sanciones administrativas: La conducta del trabajador está tipificada como una infracción muy grave. De acuerdo con el Artículo 26 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en su redacción dada por el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, compatibilizar el percibo de prestaciones con el trabajo por cuenta propia o ajena, salvo en los casos legalmente previstos, se sanciona con la extinción de la prestación.
La jurisprudencia ha consolidado este criterio, destacando que dicha conducta no solo supone un perjuicio para la empresa, sino que constituye un fraude al sistema público de protección social.
3. Consecuencias respecto a las cuotas de la empresa
La declaración de procedencia del despido no tiene efectos retroactivos sobre las cotizaciones que la empresa ya ha ingresado durante el período de incapacidad temporal.
La obligación empresarial de cotizar persiste mientras el contrato de trabajo se mantiene vigente, incluso durante los períodos de suspensión como la IT. La empresa ha cumplido con su deber legal de cotizar por un trabajador que, a efectos formales, se encontraba de alta en la Seguridad Social.
La sentencia judicial valida la decisión extintiva de la empresa con efectos desde la fecha del despido, lo que conlleva dos beneficios principales para el empleador:
Queda eximido de abonar cualquier tipo de indemnización por despido.
No tiene la obligación de abonar salarios de tramitación.
Las cuotas ya satisfechas durante el período de IT previo al despido se consideran válidamente ingresadas, dado que la relación laboral existía. La conducta fraudulenta del trabajador no anula la obligación de cotizar que tuvo la empresa en su momento.
Virginia López Bello
Abogada
