¿Tienen validez jurídica las políticas retributivas empresariales que condicionan, minoran o excluyen el devengo de complementos salariales o retribuciones variables en función de los periodos de Incapacidad Temporal (IT) del trabajador?.
¿Tienen validez jurídica las políticas retributivas empresariales que condicionan, minoran o excluyen el devengo de complementos salariales o retribuciones variables en función de los periodos de Incapacidad Temporal (IT) del trabajador?.
Examinemos la compatibilidad de estas prácticas con el marco normativo antidiscriminatorio, con especial atención a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y a la luz de la doctrina judicial más reciente. Se concluye que dichas políticas constituyen una discriminación directa por razón de enfermedad, resultando, por tanto, nulas de pleno derecho.
1. El Conflicto entre la Gestión del Absentismo y la Protección de la Salud
La gestión del absentismo laboral es una preocupación legítima para las empresas, que buscan optimizar la productividad y garantizar la sostenibilidad de sus operaciones. En este contexto, ha surgido el fenómeno del "absentismo táctico", que consiste en la instrumentalización de la baja médica en escenarios de conflictividad laboral.
La libertad de empresa (artículo 38 de la Constitución Española), que ampara el poder de dirección y organización del empleador, y el derecho a la protección de la salud (artículo 43 de la Constitución Española), que se materializa en la protección del trabajador durante los procesos de enfermedad. Sin embargo, la búsqueda de un equilibrio entre ambos no puede justificar la adopción de medidas que vulneren principios esenciales del ordenamiento jurídico, como el de igualdad y no discriminación.
2. El Marco Normativo Antidiscriminatorio: La Ley 15/2022 como Punto de Inflexión
Cualquier argumento que defienda la discrecionalidad empresarial para modular complementos de IT basándose en la distinción entre "prestación" y "retribución" debe ser desestimado a la luz de la normativa vigente.
2.1. La Prohibición Expresa de Discriminación por Enfermedad
La Ley 15/2022 es una norma deliberadamente amplia y protectora. Su Artículo 2. Ámbito subjetivo de aplicación. es tajante al establecer que:
"La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública."
La reducción o eliminación de un complemento salarial por la duración o reiteración de una baja médica no se encuadra en ninguna de estas excepciones tasadas. Por el contrario, constituye una diferencia de trato basada directamente en la "condición de salud" del trabajador, una de las causas de discriminación expresamente prohibidas.
El argumento de algunos juristas, que dicen que como no hay diferencia salarial porque el trabajador de baja no cobra salario, sino una prestación, se basa en una interpretación excesivamente formalista y restrictiva que ignora el alcance de la protección contra la discriminación.
2.2. El Complemento de IT como Condición Laboral Protegida
La distinción entre la prestación pública de la Seguridad Social y el complemento abonado por la empresa es irrelevante a efectos de la prohibición de discriminación. Una vez que la empresa, ya sea por decisión unilateral, pacto individual o convenio colectivo, establece un complemento por IT o una retribución variable, este se integra en las condiciones de trabajo del empleado.
Como tal, queda plenamente sujeto a la prohibición de discriminación establecida en el Artículo 9. Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena. de la Ley 15/2022 y en el Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales. del Estatuto de los Trabajadores. La empresa no puede ofrecer una mejora retributiva y, simultáneamente, modularla de forma que penalice una de las causas de discriminación protegidas por la ley.
3. La Consolidación Jurisprudencial: El Criterio Unívoco de la Audiencia Nacional
La jurisprudencia más reciente no sólo no apoya la diferenciación retributiva en perjuicio de los trabajadores en IT, sino que la prohíbe de forma explícita, consolidando la interpretación protectora de la Ley 15/2022.
3.1. El Pronunciamiento Clave: La Sentencia de la Audiencia Nacional 117/2024
La Sentencia de la Audiencia Nacional 117/2024 constituye un pronunciamiento clave que zanja esta cuestión de manera contundente. En dicho fallo, el tribunal:
Analizó un sistema de retribución variable que excluía los periodos de IT del cómputo de "jornadas productivas".
Declaró nula la decisión empresarial por suponer una discriminación directa por razón de enfermedad, proscrita por la Ley 15/2022.
Razonó que dispensar un trato "desigual y menos favorable" a los trabajadores que han estado en situación de IT, en comparación con los que no, "constituye una discriminación directa por enfermedad".
Esta doctrina confirma que la exclusión de los periodos de IT para el cálculo de cualquier concepto retributivo se considera un trato menos favorable basado directamente en la condición de salud y, por tanto, es una práctica discriminatoria y nula.
3.2. Doctrina Coherente: La Sentencia de la Audiencia Nacional 4/2024
En la misma línea, la Sentencia de la Audiencia Nacional 4/2024 ya había considerado que penalizar en el devengo de un incentivo las ausencias debidas a IT o al disfrute de permisos de conciliación incurre en discriminación por razón de enfermedad y por razón de sexo. Este pronunciamiento refuerza la idea de que no se trata de un criterio aislado, sino de una línea jurisprudencial consolidada.
4. Conclusiones
La argumentación que defiende la legalidad de modular complementos o bonus en perjuicio de los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal choca frontalmente con el marco normativo y jurisprudencial vigente.
En base a lo expuesto, se concluye que:
Inexistencia de Discrecionalidad para Discriminar: Los complementos de IT, una vez establecidos, son condiciones de trabajo sujetas a la prohibición de discriminación. La empresa no puede establecer condiciones para su percepción que resulten discriminatorias.
Claridad del Mandato Legal: Penalizar económicamente a un trabajador por la duración o reiteración de sus bajas por enfermedad es una diferencia de trato prohibida por el Artículo 2 de la Ley 15/2022.
Confirmación Jurisprudencial: La Audiencia Nacional ha declarado nulas las políticas retributivas que excluyen los periodos de IT del cómputo para devengar retribución variable, calificándolas de discriminación directa.
Límites a la Lucha contra el Absentismo: Si bien la lucha contra el absentismo es un objetivo legítimo, los medios empleados deben respetar los derechos fundamentales. La gestión del absentismo debe articularse a través de mecanismos que no impliquen un trato peyorativo para quienes ejercen su derecho a la protección de la salud.
Por consiguiente, cualquier política empresarial que condicione, reduzca o elimine el devengo de complementos salariales o retribuciones variables en función de la duración o reiteración de los periodos de Incapacidad Temporal es susceptible de ser declarada nula en sede judicial.
Virginia López Bello
Abogada.
