En el derecho laboral español, la madre nace protegida, pero el padre tiene que ganarse la protección en el registro de la empresa. Si vas a ser padre y no has pedido tus derechos de conciliación, legalmente eres un trabajador más en la cola del despido.
LA CONSTITUCIÓN BLINDA A LA MADRE EMBARAZADA CON LA NULIDAD OBJETIVA DEL DESPIDO: PROTEGER EL EMBARAZO NO ES DISCRIMINAR AL HOMBRE, ES LEGISLAR EN EQUIDAD.
El ordenamiento jurídico español establece un sistema de protección reforzada frente al despido para determinadas situaciones de especial vulnerabilidad, entre las que destaca la de la trabajadora embarazada. Esta protección, articulada a través de la figura de la "nulidad objetiva", busca garantizar la estabilidad en el empleo y combatir una de las formas más persistentes de discriminación por razón de sexo. Sin embargo, surgen debates recurrentes sobre el alcance de esta protección y si su diferenciación respecto a los progenitores varones vulnera el principio de igualdad. Este artículo analiza, a la luz de la normativa y la jurisprudencia, el carácter automático de esta nulidad y las condiciones bajo las cuales se extiende al trabajador varón.
El Blindaje de la Maternidad: La Nulidad Objetiva del Despido
La piedra angular de la protección a la maternidad en el ámbito laboral se encuentra en el Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET). En su apartado 5.b), establece de forma taxativa que será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión contractual por nacimiento. Esta misma protección se replica para los despidos por causas objetivas en el Artículo 53 ET, forma y efectos de la extinción por causas objetivas..
La jurisprudencia ha consolidado una interpretación de este precepto que configura una nulidad objetiva y automática. Esto implica que, para que el despido sea declarado nulo, basta con acreditar la condición de embarazo de la trabajadora en el momento de la extinción, sin que sea necesario probar un móvil discriminatorio por parte de la empresa.
Como se razona en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, nº 1069/2016, de 16 de diciembre, la finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la vulneración de su derecho fundamental. De hecho, la protección opera con independencia de que el empresario tuviera o no conocimiento del estado de gestación. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares/Illes Balears, Sala de lo Social, nº 359/2018, de 12 de septiembre lo resume de forma clara al señalar que el precepto es "configurador de una nulidad objetiva [...] que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación".
La única excepción a esta regla es que la empresa acredite la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Esto significa que la causa alegada (sea disciplinaria u objetiva) debe ser real, suficiente y completamente ajena a la situación de gestación. En la práctica, esto supone una inversión de la carga de la prueba que blinda a la trabajadora frente a decisiones extintivas arbitrarias o encubiertas.
La Protección del Progenitor Varón: Una Nulidad Vinculada al Ejercicio de Derechos
A diferencia de la protección otorgada a la mujer embarazada, la nulidad del despido de un trabajador varón que va a ser padre no se activa por la mera "expectativa de paternidad". La legislación y la jurisprudencia no han creado una figura simétrica a la de la trabajadora gestante.
La protección para el hombre se articula a través del ejercicio efectivo de sus derechos de conciliación. El mismo Artículo 55 en su apartado 5.b), declara nulo el despido de "las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3".
Por tanto, las excepciones que activan la nulidad objetiva para un trabajador varón son:
Haber solicitado o estar disfrutando del permiso por nacimiento y cuidado del menor.
Haber solicitado o estar disfrutando de una reducción de jornada por guarda legal de un menor de doce años o de una persona con discapacidad.
Haber solicitado o estar disfrutando de una excedencia para el cuidado de un hijo.
La clave, por tanto, no es la condición biológica de la paternidad inminente, sino la exteriorización de la voluntad de ejercer los derechos de corresponsabilidad. El despido se presume nulo porque se considera una represalia empresarial frente al ejercicio de estos derechos.
Constitucionalidad de la Diferenciación
Esta asimetría en la protección ha sido considerada constitucionalmente válida. La protección reforzada de la mujer embarazada no se considera una discriminación hacia el hombre, sino una medida de acción positiva justificada. Como apunta la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, nº 2112/2010, de 15 de marzo, citando la doctrina del Tribunal Constitucional, esta garantía reforzada tutela a las mujeres embarazadas para corregir la dificultad probatoria y proteger un hecho que pertenece a su esfera más íntima.
El embarazo y el parto son hechos biológicos exclusivos de la mujer que la sitúan en una posición de desventaja y vulnerabilidad en el mercado laboral. La nulidad objetiva busca neutralizar el riesgo de que la maternidad se convierta en un factor de discriminación. En cambio, la protección del padre se enfoca en fomentar la corresponsabilidad y garantizar que el ejercicio de los derechos de conciliación no sea penalizado.
La nulidad objetiva del despido de la trabajadora embarazada es una garantía automática y robusta, que opera por la mera constatación del embarazo y solo cede ante la prueba de una causa procedente y totalmente ajena a dicha situación, siempre y cuando estemos fuera del periodo desde el embarazo hasta la suspensión del contrato de trabajo.
Para el progenitor varón, la protección no es idéntica. La nulidad de su despido no se fundamenta en la expectativa de ser padre, sino que está estrictamente condicionada a que haya solicitado o esté disfrutando de los derechos de conciliación que la ley le reconoce. Esta diferenciación, lejos de ser discriminatoria, responde a finalidades distintas pero complementarias: proteger la salud y la no discriminación de la mujer durante el proceso biológico de la maternidad y fomentar la corresponsabilidad del hombre en el cuidado familiar, ambos pilares esenciales para la consecución de una igualdad real y efectiva en el ámbito laboral.
Virginia López Bello
Abogada
