La unidad de empresa prevalece sobre la estructura formal en un despido por cierre de centro
En el complejo entramado de las relaciones laborales, la estructura societaria de una empresa no siempre refleja la realidad de su operativa diaria. Una de las figuras más relevantes creadas por la jurisprudencia para abordar esta discrepancia es la "unidad de empresa" o "grupo de empresas a efectos laborales". Este concepto es crucial para garantizar la protección de los derechos de los trabajadores, especialmente en contextos de reestructuración o extinción de contratos, como en el caso del despido de una trabajadora de la cadena "DECIMALES SHOP" (nombre inventado para no develar el caso, que está sub judice y que desgranar a continuación)
El Concepto de Unidad de Empresa a Efectos Laborales
A diferencia del grupo de sociedades mercantil, que se define por vínculos de capital y control, la unidad de empresa en el ámbito laboral requiere de elementos adicionales que demuestren que, más allá de la existencia de distintas personalidades jurídicas, opera un único empleador real.
La jurisprudencia ha establecido que no es suficiente la mera existencia de accionistas o administradores comunes para declarar una responsabilidad solidaria. Es necesario un "plus", un conjunto de indicios que revelen una actuación empresarial unificada. Como señala la Sentencia del TSJ de Cataluña 6674/2011, para determinar la existencia de una unidad empresarial es preciso analizar factores como el funcionamiento unitario, la prestación de trabajo común o la confusión de plantillas y patrimonios.
Indicios Reveladores de la Existencia de una Unidad Empresarial
La doctrina judicial, recogida en resoluciones como la Sentencia del TSJ de Andalucía 1715/2014, ha perfilado una serie de indicios clave para identificar una unidad de empresa:
Funcionamiento unitario y confusión de plantillas: Este es, quizás, el indicio más determinante. Se manifiesta cuando los trabajadores prestan servicios de forma indistinta, simultánea o sucesiva, para varias empresas del grupo, como si de una única plantilla se tratase.
Caja única y confusión patrimonial: Ocurre cuando existe una gestión económica unificada y una "permeabilidad operativa y contable", donde los flujos de capital y los patrimonios de las distintas sociedades se confunden.
Dirección unitaria con ejercicio abusivo: Si bien la dirección coordinada es propia de un grupo mercantil, se convierte en un indicio laboral cuando se ejerce de forma anormal y en perjuicio de los derechos de los trabajadores.
Apariencia externa de unidad empresarial: Cuando de cara a terceros (clientes, proveedores y los propios trabajadores) las empresas se presentan como una única entidad, utilizando una imagen de marca, locales o medios de producción compartidos.
Análisis del Caso Práctico: "DECIMALES SHOP" e "INDONESIA SHOP"
Una trabajadora de "DECIMALES SHOP", con 20 años de antiguedad, era requerida habitualmente para prestar servicios en "INDONESIA SHOP", una entidad con una personalidad jurídica distinta. Esta práctica no era excepcional, sino parte de la "operativa diaria".
Este hecho constituye un indicio de gran peso de confusión de plantillas y funcionamiento unitario. La empresa utilizaba a la trabajadora como un recurso flexible disponible para ambas cadenas, lo que desdibuja las fronteras formales entre las dos sociedades. La afirmación de la empresa de que son entidades independientes choca frontalmente con esta realidad material, aplicando el principio de primacía de la realidad sobre la forma.
La carga de la prueba, en estos casos, sufre una modulación. Una vez que la trabajadora aporta indicios razonables de la existencia de una unidad empresarial (como es la prestación de servicios indistinta), corresponde a las empresas demandadas acreditar que su separación es real y que las transferencias de personal obedecen a relaciones comerciales genuinas y debidamente documentadas (por ejemplo, contratos de prestación de servicios entre ambas y facturación por el "préstamo" de la empleada), tal y como se desprende de la lógica probatoria aplicada en la Sentencia del TSJ de Cataluña 6674/2011.
Consecuencias Jurídicas en el Despido por Causas Objetivas
Si se acredita la existencia de una unidad de empresa, las consecuencias para el despido de la trabajadora son directas y fundamentales:
Responsabilidad Solidaria: Todas las empresas que conforman la unidad empresarial responden solidariamente de las obligaciones laborales y de Seguridad Social. Esto se fundamenta en la idea de que existe un único empleador real.
Obligación de Recolocación (Permutatio Loci): En un despido por causas objetivas como el cierre de un centro de trabajo, el empresario tiene la obligación de valorar la posibilidad de recolocar al trabajador en otro puesto vacante y adecuado dentro de la empresa. Si "DECIMALES SHOP" e "INDONESIA SHOP" constituyen una única empresa a efectos laborales, la búsqueda de vacantes no podía limitarse a los establecimientos de "DECIMALES SHOP". La empleadora debió explorar y ofrecer a la trabajadora cualquier puesto disponible en las tiendas de "INDONESIA SHOP" antes de proceder a la extinción.
La negativa a hacerlo, argumentando una independencia puramente formal, convierte el despido en improcedente. La causa extintiva puede ser real (el cierre de la tienda), pero la medida no es razonable ni proporcionada si existían alternativas para mantener el empleo dentro de la verdadera dimensión de la unidad productiva. La Sentencia del TSJ de Navarra/Nafarroa 362/2015, aunque en un contexto de contratas, refuerza la idea de que no basta con una justificación formal, sino que debe analizarse la realidad subyacente y las verdaderas razones y posibilidades de la estructura empresarial que toma la decisión.
Conclusión
El caso de la trabajadora despedida de "DECIMALES SHOP" ilustra perfectamente cómo la realidad operativa puede prevalecer sobre la estructura societaria formal. La práctica de movilizar trabajadores entre "DECIMALES SHOP" e "INDONESIA SHOP" es un indicio sólido de la existencia de una unidad de empresa.
En consecuencia, la decisión de extinguir el contrato al amparo del Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas. del Estatuto de los Trabajadores, sin haber considerado las vacantes existentes en la totalidad del conglomerado empresarial (incluyendo "INDONESIA SHOP"), viciaría la decisión extintiva. La trabajadora tendría fundamentos sólidos para impugnar el despido y solicitar su declaración de improcedencia, con las consecuencias legales inherentes.
Virginia López Bello
Abogada
