Es fundamental reconocer que el centro de trabajo trasciende su mera función productiva para constituirse como un espacio de socialización esencial, donde se desarrollan interacciones humanas que fomentan la cohesión del equipo y el bienestar general. En este contexto, el ejercicio de la potestad disciplinaria por parte de la empresa debe ser ponderado, evitando una rigidez interpretativa que ignore la naturaleza de las relaciones laborales. Una aproximación excesivamente estricta a conductas que, aunque puedan infringir formalmente alguna norma interna, se producen en un marco de interacción social tolerado o promovido por la propia dinámica empresarial, desvirtúa el principio de proporcionalidad. La falta de flexibilidad al valorar estos comportamientos, sin atender a su contexto y a la finalidad de integración que subyace en ellos, puede llevar a que una sanción tan grave como el despido sea calificada judicialmente como improcedente, al no concurrir la gravedad y culpabilidad que exige el ordenamiento jurídico.
Análisis Jurídico de Despidos Disciplinarios en Celebraciones Laborales
El despido disciplinario, regulado en el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, constituye la sanción más grave que un empresario puede imponer. Requiere un "incumplimiento grave y culpable del trabajador". La jurisprudencia, a través de la "teoría gradualista", exige una perfecta proporcionalidad entre la falta y la sanción, analizando cada caso de forma individualizada.
Analizamos 2 casos recientes, sentenciados por los Tribunales de Justicia.
1.- Celebración de cumpleaños y error en el pago del ticket de la invitación a los compañeros
Un trabajador celebra su cumpleaños en el obrador donde trabaja, una práctica tolerada por la empresa. Tras invitar a bollería a los compañeros tras pagar el ticket, comete un error involuntario en el importe, que luego corrige. La empresa lo interpreta como un intento de fraude y procede a su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.
Fundamentación Jurídica y Posible Calificación:
Gravedad y Culpabilidad: Para que el despido sea procedente, la conducta debe ser grave y culpable. Un simple error, sin intencionalidad de defraudar (dolo), carece del elemento de culpabilidad requerido. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 754/2019, de 16 de abril, establece que la empresa debe asumir el error del trabajador siempre que no implique una negligencia grave, destacando que "errare humanum est".
Principio de Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la falta. Un error de escasa cuantía económica, en un contexto festivo y sin antecedentes relevantes, no justifica la extinción del contrato. Podría ser objeto de una sanción menor (amonestación o suspensión de empleo y sueldo), pero no del despido.
Contexto y Tolerancia Empresarial: Si la empresa ha permitido o tolerado previamente celebraciones similares, aplicar la máxima sanción por un incidente menor podría considerarse una conducta contradictoria y desproporcionada.
El despido fue calificado como improcedente por el Tribunal Superior de Xusticia de Galicia (TSXG). La conducta del trabajador, aunque pudiera ser sancionable, no reviste la gravedad y culpabilidad que exige el Artículo 54 ET para justificar la extinción del contrato.
2.- Asistencia a cena de Nochevieja en situación de Incapacidad Temporal (IT)
Un trabajador en situación de IT por ansiedad asiste a una cena de Nochevieja en el propio bar del centro de trabajo, incluso se mete en la barra a servir un par de cañas. La empresa, al tener conocimiento, lo despide por fraude y abuso de confianza, argumentando que dicha actividad es incompatible con su baja médica.
Fundamentación Jurídica y Posible Calificación:
Compatibilidad de la Actividad con la Patología: La jurisprudencia ha consolidado que la participación en actividades sociales o lúdicas durante una baja no es, por sí misma, causa de despido. La clave es determinar si dicha actividad es perjudicial para la recuperación del trabajador o evidencia una simulación.
Carga de la Prueba: Corresponde a la empresa acreditar fehacientemente que la asistencia a la cena afectó negativamente al proceso de curación o que la dolencia era simulada. Como se desprende de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 843/2015, de 10 de noviembre, no toda actividad en IT es sancionable, sino solo aquella que perturbe la curación o demuestre la aptitud para trabajar.
Naturaleza de la Enfermedad: En casos de baja por ansiedad o depresión, la participación en actividades sociales puede ser, incluso, médicamente recomendable como parte de la terapia. Salvo que la actividad sea claramente contraproducente (por ejemplo, implicar un nivel de estrés o esfuerzo físico incompatible con la prescripción médica), no se considerará un incumplimiento.
Consideraciones Finales
En ambos supuestos, la decisión judicial confirma la improcedencia del despido, al no concurrir los requisitos de gravedad y culpabilidad exigidos por la ley y la jurisprudencia. En tal caso, el empresario debería optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización correspondiente.
